Embauche à Mayotte : quel code du travail l’employeur doit-il appliquer ?

À Mayotte, vos embauches relèvent désormais du Code du travail national, applicable depuis le 1er janvier 2018 (ordonnance n° 2017-1491 du 25 octobre 2017), qui a mis fin au code du travail spécifique à Mayotte. En revanche, l’affiliation sociale de vos salariés se fait auprès de la Caisse de sécurité sociale de Mayotte (CSS Mayotte) — et non d’une CGSS comme dans les autres territoires ultramarins —, et plusieurs paramètres locaux (salaire minimum, plafond, cotisations) demeurent propres à l’île. Voici ce que votre service RH doit maîtriser avant de rédiger un contrat.

Le code du travail applicable à vos embauches mahoraises

Depuis le 1er janvier 2018, le Code du travail « métropolitain » — qui est en réalité le droit commun applicable chez vous — s’étend à Mayotte selon un calendrier de convergence. L’ancien code du travail applicable à Mayotte a été abrogé, et vos contrats de travail obéissent aux mêmes règles de fond que dans l’Hexagone : durée légale du travail, motifs et procédure de licenciement, période d’essai, congés payés, rupture conventionnelle.

Concrètement, pour toute embauche vous devez vous appuyer sur les dispositions du Livre II de la première partie du Code du travail (le contrat de travail) et respecter les mentions obligatoires du CDI comme du CDD. Le CDD à Mayotte suit les articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail : recours limité aux cas autorisés, durée maximale, délai de carence, indemnité de fin de contrat.

Attention toutefois : certaines dispositions ne s’appliquent que progressivement à Mayotte, avec des taux ou des seuils spécifiques fixés par ordonnances et décrets d’adaptation. Votre veille RH doit donc croiser le droit commun et les mesures transitoires propres à l’île.

L’affiliation à la CSS de Mayotte : votre première obligation d’employeur

Contrairement à la Guadeloupe, la Martinique, la Guyane et La Réunion — où une CGSS unique fusionne les missions de recouvrement, maladie et retraite —, Mayotte dispose de sa propre Caisse de sécurité sociale de Mayotte (CSS Mayotte). Ne confondez jamais CSS Mayotte et CGSS : le régime mahorais reste distinct, avec ses propres taux de cotisations et son propre calendrier de convergence vers le droit commun de la sécurité sociale.

Avant toute embauche, vous devez :

effectuer la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de la CSS de Mayotte ;
affilier le salarié au régime local de sécurité sociale ;
calculer et verser les cotisations sociales selon les taux mahorais, qui montent progressivement vers les taux de droit commun.

La DPAE conditionne la régularité de l’emploi : son absence expose votre entreprise à un redressement et à la sanction du travail dissimulé. Conservez l’accusé de réception, car il fait foi en cas de contrôle CSS.

Salaire minimum, plafond et paramètres de paie à Mayotte

Mayotte conserve un SMIC spécifique, distinct du SMIC national, dans le cadre du rattrapage progressif prévu par les textes de convergence. Votre bulletin de paie doit garantir au minimum ce taux horaire mahorais, revalorisé périodiquement. Vérifiez systématiquement le taux en vigueur à la date d’embauche : appliquer l’ancien montant vous expose à un rappel de salaire et à des pénalités.

De même, le plafond de la sécurité sociale utilisé pour le calcul de certaines cotisations peut faire l’objet d’adaptations locales. Votre logiciel de paie doit être paramétré sur les valeurs Mayotte, et non sur les valeurs de l’Hexagone ni sur celles des autres DOM.

Sur le plan des allègements de cotisations, Mayotte relève d’un dispositif propre. Le régime d’exonération de type LODEOM applicable dans les autres territoires ultramarins n’y est pas transposé à l’identique : ne présumez pas qu’un barème guadeloupéen ou réunionnais s’applique à vos établissements mahorais. Interrogez la CSS de Mayotte ou votre expert-comptable pour déterminer le dispositif d’allègement effectivement mobilisable pour votre masse salariale.

Jours fériés et commémoration de l’abolition de l’esclavage

Comme dans les autres collectivités d’outre-mer, l’article L. 3422-2 du Code du travail institue, depuis le 1er janvier 2018 (ordonnance n° 2017-1491), un jour férié dédié à la commémoration de l’abolition de l’esclavage, propre à chaque territoire. Pour Mayotte, cette date de commémoration s’ajoute aux jours fériés légaux nationaux que vous devez respecter dans l’organisation du travail et la paie.

Ce jour est un jour férié à part entière : traitez-le dans vos plannings et vos bulletins comme tel, avec les règles de repos, de récupération et de majoration prévues par vos accords ou usages d’entreprise. Il ne s’agit en aucun cas d’un simple jour chômé « ordinaire » : c’est une commémoration officielle, dont l’intitulé exact doit figurer sans altération dans vos documents internes.

Ce que votre RH doit vérifier avant de signer un contrat à Mayotte

Pour sécuriser une embauche mahoraise, votre check-list opérationnelle est la suivante :

Titre de séjour et autorisation de travail le cas échéant : Mayotte connaît des règles renforcées de contrôle de la régularité du séjour. Vérifiez systématiquement l’autorisation de travail avant l’embauche ; l’emploi d’un étranger sans titre engage lourdement la responsabilité de l’employeur.
DPAE auprès de la CSS de Mayotte avant la prise de poste.
Convention collective applicable : identifiez celle qui couvre votre branche à Mayotte (BTP, hôtellerie-restauration, commerce…) et vérifiez son extension au territoire.
Salaire minimum mahorais en vigueur à la date de signature.
Mentions obligatoires du contrat : qualification, rémunération, durée du travail, période d’essai conforme aux articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail.
Visite d’information et de prévention auprès du service de santé au travail compétent.

Une embauche mal sécurisée sur l’un de ces points est le premier facteur de redressement lors d’un contrôle CSS ou d’un contentieux prud’homal.

Questions fréquentes

Le code du travail national s’applique-t-il vraiment à Mayotte ?

Oui. Depuis le 1er janvier 2018, l’ancien code du travail spécifique à Mayotte a été abrogé et remplacé par le Code du travail de droit commun, dans le cadre d’une convergence progressive. Vos contrats, licenciements et ruptures conventionnelles obéissent donc aux mêmes règles de fond, sous réserve de quelques mesures transitoires propres à l’île.

Dois-je affilier mon salarié à une CGSS ou à la CSS de Mayotte ?

À la CSS de Mayotte, jamais à une CGSS. Mayotte dispose de sa propre caisse de sécurité sociale, distincte des CGSS de Guadeloupe, Martinique, Guyane et La Réunion. Les taux de cotisations et le plafond y sont spécifiques et évoluent vers le droit commun selon un calendrier propre.

Le SMIC est-il le même à Mayotte que dans l’Hexagone ?

Non. Mayotte applique un SMIC spécifique, en cours de rattrapage vers le niveau national. Vous devez rémunérer au minimum ce taux horaire mahorais à la date d’embauche et suivre chaque revalorisation pour éviter tout rappel de salaire.

Puis-je appliquer l’exonération LODEOM comme dans les autres DOM ?

Pas automatiquement. Le régime d’allègement applicable à Mayotte lui est propre et ne se confond pas avec la LODEOM des autres territoires ultramarins. Faites valider par la CSS de Mayotte ou votre expert-comptable le dispositif effectivement mobilisable pour votre entreprise.

Quelles vérifications de séjour dois-je effectuer avant d’embaucher à Mayotte ?

Vous devez contrôler la régularité du séjour et, le cas échéant, l’autorisation de travail du candidat avant la prise de poste. Le contrôle est renforcé à Mayotte, et l’emploi d’un étranger sans titre expose votre entreprise à des sanctions pénales et financières lourdes en plus du redressement social.

En résumé pour votre service RH

Embaucher à Mayotte, c’est appliquer le Code du travail national — désormais votre droit commun — tout en respectant les paramètres locaux : affiliation à la CSS de Mayotte, SMIC mahorais, plafond spécifique, dispositif d’allègement propre et commémoration de l’abolition de l’esclavage prévue par l’article L. 3422-2 du Code du travail. Sécurisez chaque embauche par une DPAE en règle, un contrôle du titre de séjour et un contrat conforme aux mentions obligatoires. En cas de contrôle CSS ou de contentieux, ces réflexes font la différence entre une gestion maîtrisée et un redressement coûteux. Faites auditer vos modèles de contrat et votre paramétrage de paie Mayotte par un conseil spécialisé en droit social ultramarin.